Det starter med en modig ledelse
Afgørelser om psykosocialt arbejdsmiljø
Det kan være overvældende som leder, at få besøg af Arbejdstilsynet med udsigt til en afgørelse om et undersøgelsespåbud, ordinært påbud med frist, strakspåbud eller et aftaleforløb.
Her er det vigtigt at du kommer godt fra start. Derfor kan det være en fordel allerede tidligt i forløbet, at invitere en uvildig rådgiver ind, som kan bidrage med at få ro på, give dig sparring på processen og understøtte godt samarbejde mellem ledelse og arbejdsmiljøorganisation.
Hvad er psykosocialt arbejdsmiljø og hvad gør du hvis der lander en afgørelse fra Arbejdstilsynet?
Det psykosociale arbejdsmiljø handler om de sociale og organisatoriske forhold på arbejdspladsen, som påvirker medarbejdernes trivsel og mentale sundhed.
Det inkluderer faktorer som arbejdsbelastning, krav og forventninger, social støtte, indflydelse på eget arbejde, samt konflikter og krænkende adfærd.
Et godt psykosocialt arbejdsmiljø reducerer risikoen for stress, udbrændthed og dårligt samarbejde, hvilket øger både trivsel og produktivitet.
Arbejdstilsynet fører tilsyn med virksomheder for at sikre, at arbejdsmiljøet lever op til lovgivningen.
Inden for det psykosociale arbejdsmiljø fokuserer Arbejdstilsynet især på:
- Høje følelsesmæssige krav
- Stor arbejdsmængde og tidspres
- Uklare krav og rollefordeling
- Forebyggelse af chikane og mobning
Hvis tilsynet vurderer, at der er væsentlige problemer, kan det resultere i en afgørelse, som arbejdsgiveren skal handle på.
Når en leder modtager en afgørelse fra Arbejdstilsynet om det psykosociale arbejdsmiljø, er det afgørende at reagere proportionelt og konstruktivt. På dette tidspunkt, føler mange ledere en enorm handletrang og følelsesmæssig påvirkning, hvilket påvirker deres neutralitet når lederen fortolke og forstå afgørelsens indhold. Derfor, allerede i denne del af processen, er det værdifuldt at have kontakt til en uvildig rådgiver, som kan bidrage med sparring på processen og indholdet i afgørelsen, for at bidrage til at processen kommer godt fra start.
Herefter bør der inddrages relevante parter, såsom arbejdsmiljøorganisationen og medarbejdere, for at identificere årsagerne til problemet og udarbejde en handlingsplan.
Her kan der i nogle organisationer være stor glæde af ekstern rådgivning og procesfacilitering, da arbejdspladser med udfordringer i psykosocialt arbejdsmiljø, også kan være præget af manglende tillid mellem leder(e) og medarbejdere.
Ingen arbejdsplads er ens og det anbefales altid at sikre at tiltag tager hensyn til lokale forhold.
No one-size fits all og det vigtige er, at forskellen kan mærkes i hverdagen. Eksempler på tiltag er:
- Afdækning af udfordringens omfang som præsenteres og drøftes med medarbejdere
- Revideret strategi for aktiv medarbejderinddragelse
- Opdateret beredskabsplan med konkrete sikkerhedsprocedurer
- Uddannelse af psykiske førstehjælpere
- Justering af arbejdsopgaver
- Uddannelse i konflikthåndtering
- Implementering af politikker for at forebygge krænkende adfærd.
- Forankret systematik for løbende drøftelser af arbejdsmiljøet inkl. møderække, inddragelse af relevante interessenter og struktur
- Strategi for monitorering af relevante HR-nøgletal, eks. arbejdsulykkesregistreringer, trivsel, sygefravær, personaleomsætning mv.
